Feedback als Geschenk

Warum Feedback ohne psychologische Sicherheit scheitert

"Danke vielmals."

Zwei Worte. Die alles verändern können. Google Project Aristotle fand: Teams ohne psychologische Sicherheit zeigen 27 % höhere Fluktuation.
Der Grund? Menschen verlassen nicht Jobs. Sie verlassen Umgebungen, wo sie nicht gehört werden. Feedback ist das Werkzeug für kontinuierliches Learning. Für Verbesserung. Für Wachstum. Aber nur, wenn es sicher ist. Nur, wenn es angenommen werden kann.
In diesem Artikel: Das Johari-Fenster. Das Danke-Prinzip. Die Praxis.

Das Johari-Fenster: Wie Feedback den blinden Fleck verkleinert

Das Johari-Fenster erklärt, warum Feedback so wertvoll ist. Entwickelt von Joseph Luft und Harrington Ingham (1955), zeigt es vier Bereiche:

1. Öffentlich (Open)

Was ich über mich weiss UND was andere über mich wissen.
Beispiel: Meine Rolle, meine Aufgaben, meine Fähigkeiten.

2. Blinder Fleck (Blind)

Was ich NICHT über mich weiss, aber andere über mich wissen.
Beispiel: Ich unterbreche oft. Ich sehe es nicht. Mein Team sieht es.

3. Verborgen (Hidden)

Was ich über mich weiss, aber andere NICHT über mich wissen.
Beispiel: Meine Unsicherheiten. Meine Ängste. Meine privaten Gedanken.

4. Unbekannt (Unknown)

Was weder ich noch andere über mich wissen.
Beispiel: Potenziale, die noch nicht entdeckt wurden.

Feedback hilft

Feedback hilft, den blinden Fleck zu verkleinern. Andere sehen Dinge über mich, die ich selbst nicht sehe. Meine Wirkung. Mein Verhalten. Meine Muster. Feedback macht diese Dinge sichtbar.

Amy Edmondson nennt das: "Learning from each other."

Ohne Feedback: Der blinde Fleck bleibt. Wir wiederholen dieselben Fehler. Wir verstehen nicht, warum Dinge nicht funktionieren. Mit Feedback: Wir lernen. Wir wachsen. Wir passen uns an. Aber nur, wenn psychologische Sicherheit da ist.

Das Danke-Prinzip: Feedback richtig annehmen

Ein Szenario aus meinen Trainings:

Mitarbeitende gibt in einer Übung Feedback an die vorgesetzte Person.
Ich sage: "Stopp. Was ist jetzt deine einzig mögliche Reaktion?"
Grosse Augen. "Was meinst du?"
"Ja, jetzt sage ich, was nicht gut läuft..."
"Nein. Es gibt genau eine Reaktion. Eine einzige."

Die Antwort: Danke vielmals.
Mehr nicht. Egal, um was es geht. Egal, ob es gut formuliert ist. Egal, ob du anderer Meinung bist.
Danke vielmals, dass du dich getraut hast. Ich wertschätze das. Das ist wichtig für uns als Team.
Danach kannst du tiefer gehen. Dann kannst du nachfragen. Aber zuerst: Danke.

Warum ist das so wichtig?

Timothy Clark nennt es: "Rewarded vulnerability". Wenn jemand Feedback gibt, macht er sich verletzlich. Er nimmt ein Risiko. Wenn dieses Risiko belohnt wird (mit Wertschätzung, mit Offenheit), entsteht psychologische Sicherheit.
Wenn es bestraft wird (mit Defensive, mit Rechtfertigung, mit Gegenangriff), verschwindet psychologische Sicherheit.

Die typischen Reaktionen

Amy Edmondson zeigt: Feedback annehmen ist schwieriger als Feedback geben. Die typischen Reaktionen auf Feedback:

Rechtfertigung ("Ja, aber...")
Erklärung ("Das war so, weil...")
Gegenangriff ("Und du machst...")
Defensiveness ("Das stimmt nicht...")

Alle diese Reaktionen senden ein Signal: "Dein Feedback ist nicht willkommen." Das Ergebnis: Beim nächsten Mal gibt niemand mehr Feedback.
Das Danke-Prinzip durchbricht diesen Kreislauf.

SCARF-Modell: Warum Feedback Stress auslöst

Warum fällt es so schwer, Feedback anzunehmen? Das SCARF-Modell von David Rock, NeuroLeadership Institute, erklärt es:

S - Status: Bin ich noch wertvoll?

C - Certainty: Ist meine Position sicher?

A - Autonomy: Habe ich noch Kontrolle?

R - Relatedness: Gehöre ich noch dazu?

F - Fairness: Ist das gerecht?

Wenn Feedback eines dieser Elemente bedroht, triggert es Threat Response, wird also als Bedrohung eingeordnet.

Die 6 defensiven Reaktionen auf Feedback erkennen

Harvard Business Review identifiziert 6 defensive Behaviors:

Fight (Angriff, Rechtfertigung)
Flight (Flucht, Vermeidung)
Freeze (Erstarren, Schweigen)
Fawn (Appease, übermässige Zustimmung)
Attach (Cry for help, Opferrolle)
Collapse (Aufgeben, Rückzug)

Diese Reaktionen sind nicht bewusst. Sie sind instinktiv.
Als Leader ist es deine Aufgabe, diese Signale zu erkennen. Sowohl bei dir selbst, wie auch bei anderen.

Die Lösung

Schritt 1: Erkenne die Threat Response
Spüre in dich hinein. Was passiert in deinem Körper? Herzschlag? Spannung? Hitze?

Schritt 2: Atme
Bewusst. Tief. 3-5 Atemzüge.

Schritt 3: Sage Danke
Auch wenn es schwerfällt. Auch wenn du anderer Meinung bist.
"Danke. Ich brauche einen Moment, um das zu verarbeiten. Können wir morgen weitersprechen?"
Das ist ehrlich. Das ist menschlich. Das ist psychologisch sicher.
Timothy Clark: "Leaders must model vulnerability and manage their own reactions."

Feedback geben

Feedback annehmen ist schwierig. Feedback geben auch. Die Formel, die viele kennen:
"Ich habe beobachtet...
”Das hat bei mir ausgelöst... “
”Ich würde mir wünschen..."

Diese Formel ist gut. Für heikle Situationen. Für formelle Settings. Aber im täglichen Team? Da kann es einfacher sein.

Aber: Nur wenn psychologische Sicherheit da ist

Das funktioniert nur, wenn das Team sich gegenseitig vertraut. Wenn es normal ist, offen zu sprechen. Amy Edmondson beschriebt es wie folgt: "Psychological safety is not about being nice. It's about being direct."
Die Balance: Direkt, aber nicht verletzend. Ehrlich, aber nicht angreifend. Timothy Clark: "Increase intellectual friction while decreasing social friction."

Frei Schnauze

"Hey Leute, heute habt ihr wirklich nicht gemäss unseren Werten Mut und Fokus gehandelt. Ihr wart zerzettelt. Das Resultat ist alles andere als mutig."
Das kostet 30 Sekunden. Die Kollegen, die kennen mich. Die wissen, wie ich das meine. Die wissen, dass es stimmt. Und es fängt an zu reflektieren.

Drei praktische Mechanismen für Feedback im Teamalltag

Wie integriert man Feedback in den Arbeitsalltag?
Im folgenden stelle ich dir drei einfache Mechanismen, die du mit deinen Teams ausprobieren und bei Gefallen in eure Routine integrieren könnt.

Mechanismus 1: Round Robin Beobachter

Alle 2 Wochen in der regulären Session: Eine Person hat die Aufgabe, zu beobachten.
Am Ende: 5 Minuten Feedback.
"Haben wir uns gemäss unseren Team Working Agreements verhalten? Was ist mir aufgefallen?"
Beantwortet diese Frage reihum. Alle sind mal dran. Das ist einfach. Kontinuierlich. Eingebettet.

Mechanismus 2: Check-Out Fragen

Am Ende jeder wichtigen Session zwei Fragen:

"Was war hilfreich heute?"
"Was würdest du nächstes Mal anders machen?"
3 Minuten. Jede und jeder teilt seine Beobachtungen. Keine Diskussion.

Mechanismus 3: Feedback Walk

Einmal pro Quartal:

Raus in die Natur.
30 Minuten zu Fuss.
Paare bilden.
Kurzes Feedback geben.
Wieder neu mischen.
Dann gemeinsam Lunch essen.

Die Regel

Google fand: Reflexion und Feedback sind kritisch für team performance.
Aber sie müssen eingebettet sein. Nicht als separate Events. Sondern als Teil der Arbeit.

Wer mehr über die Erkenntnisse aus dem Project Aristotle und weiteren Studien zu idealen Teams lesen möchte, kann hier weiterlesen: 8 Eigenschaften selbstorganisierter Hochleistungsteams