Konflikte verstehen: von selektiver Wahrnehmung und subjektiven Schlussfolgerungen

Ein Blogpost aus der Praxis eines Agilen Coaches

Kürzlich hörte ich eine Folge des Podcasts WorkLife von Adam Grant. Eine Geschichte darin hat mich an alltägliche Situationen meiner Arbeit erinnert, da ein vertrautes Alltagsmuster beschrieben wurde.

Glennon Doyle erzählt, wie sie sich mit ihrer Frau regelmässig über die Menge an bestellter Pizza streitet. Glennon empfindet die Menge der bestellten Pizza übertrieben und verschwenderisch. Abby hingegen sagt: Ich will nicht, dass jemand sich wieder so fühlt wie ich als Kind – dass das Essen nicht ausreicht.

Beide beobachten bzw. erleben dasselbe Verhalten – aber deuten es völlig unterschiedlich. Beide Deutungen sind für sich genommen auch unproblematisch und jede für sich auch verständlich. Jedoch führen die verschiedenen Deutungen zu einem Konflikt. 

Adam Grant bringt an dieser Stelle ein Modell ins Spiel, das ich für mich selbst und in meiner Arbeit als Coach oft nutze und sehr relevant finde: die Ladder of Inference.

Was ist die Ladder of Inference?

Die Leiter der Schlussfolgerungen beschreibt, wie wir Menschen blitzschnell von einer Beobachtung zu einer Überzeugung und schliesslich zu einer Handlung kommen. Wir durchlaufen dabei unbewusst verschiedene Stufen unseres Denkprozesses, ohne dies zu bemerken:

  • Ich beobachte etwas
    z. B. Abby bestellt fünf Pizzen für fünf Personen

  • Ich filtere und fokussiere
    Ich richte meine Aufmerksamkeit z.B. vor allem auf die Menge: „Das sind viele Pizzen.“

  • Ich interpretiere und mache Annahmen
    „Sie übertreibt.“

  • Ich ziehe Rückschlüsse
    „Sie ist verschwenderisch.“

  • Ich entwickle eine Überzeugung
    „Sie handelt immer so.“

  • Ich handle danach
    Ich bin genervt oder gehe auf Distanz.

Leiter der Schlussfolgerungen

Leiter der Schlussfolgerungen

Glennon ist auf ihrer Leiter ganz oben angekommen – ohne zu wissen, dass Abby auf ihrer ganz eigenen Leiter mit eigenen Schlussfolgerungen unterwegs war. Denn auch Abby hat eine Geschichte, eine Erfahrung, ein Bedürfnis – in ihrem Fall: Sicherheit und Versorgung gewährleisten. Was wie Verschwendung für Glennon wirkt, ist für Abby Fürsorge. So hat sie eine ganz eigene Wahrnehmung und macht andere Schlussfolgerungen als Glennon.

 

Was hat das mit Teams zu tun?

In der Arbeit mit agilen Teams beobachte ich ähnliche Muster:

  • Eine Entscheidung wird nicht erklärt → Eine betroffene Person könnte daraufhin zur folgenden Ansicht kommen: „Wir dürfen eh nichts mitentscheiden.“

  • Jemand ist zurückhaltend → Andere Personen könnten daraus schliessen: „Der oder die hat kein Interesse.“

  • Eine Kollegin übernimmt Aufgaben eigenständig und koordiniert die Aufgaben aller, damit ein gutes Ergebnis entsteht → Für andere kann dies bedeuten: „Sie will alles kontrollieren.“

Was fehlt, ist der Blick auf die tieferliegenden Annahmen, die unsere Urteile und Reaktionen bestimmen.

 

Was tun?

Adam Grant schlägt vor, die Leiter bewusst wieder hinunterzusteigen – und in den Dialog zu gehen:

  • Was genau habe ich beobachtet?

  • Welche Annahmen habe ich getroffen – und auf welcher Basis?

  • Wie könnte die andere Person es gemeint haben?

  • Was wäre eine alternative Deutung?

Im Fall von Glennon und Abby führte genau dieser Prozess zu einer pragmatischen Lösung: „Okay, wir bestellen viel – aber wir essen die Reste.“

Das wirkt banal – aber der Effekt ist tiefgreifend. Denn sie reden nicht mehr übereinander, sondern miteinander über das, was eigentlich passiert.

 

Mein Fazit als Coach:

Viele Konflikte in Teams lassen sich nicht nur durch mehr Struktur oder bessere Prozesse lösen – sondern durch ein besseres Verständnis dafür, wie unsere eigenen Denkprozesse funktionieren und mehr Interesse und Verständnis für die Erfahrungen und Bedürfnisse der Mitmenschen und Kollegen. Die Leiter der Schlussfolgerungen ist ein hervorragendes Werkzeug dafür – leicht verständlich, aber hoch wirksam.

Konflikte sind oft gar keine Konflikte über Inhalte. Sondern über deren subjektive Deutungen und Wahrnehmungen.
Diese entstehen in unseren Köpfen – oftmals auf dünner Datenlage, aber mit fester Überzeugung.

Ich wünsche jedem Team die Neugier und das Interesse für die eigenen Erfahrungen und Bedürfnisse. Und den Mut, öfter mal auf der Leiter nach unten zu steigen.

 

Autorin
Vanessa Meister
New Business & Agile Coach

Weiterführende Links

Praktische Vorlagen und Hilfsmittel für agile Leadership zum Download gibt es hier

Die Ladder of Inference ist Teil unseres Agile Leadership Trainings.